31.01.2022

Docenianie i komunikacja kluczem do sukcesu

Klient:

Trenkwalder – jeden z wiodących dostawców usług HR w Europie Środkowo-Wschodniej, zajmuje miejsce w ścisłej czołówce najszybciej rozwijających się firm świadczących usługi doradztwa personalnego w Polsce. Działając od ponad 30 lat w 14 krajach łączy kandydatów z pracodawcami.

Wyzwanie:

Wobec dynamicznie zmieniającego się rynku, klient zdecydował się na wprowadzenie stałego mierzenia poziomu zaangażowania pracowników w organizacji. Wybór narzędzia badającego poziom zaangażowania z miesięczną częstotliwością, poprzedzony został szeroka analizą dostępnych na rynku rozwiązań i zderzeniu ich z faktycznymi potrzebami organizacji. Do udziału w badaniu zostali zaproszeni wszyscy pracownicy w Polsce.

Priorytetem działu HR, było zbudowanie nowego kanału komunikacji i pozyskiwania danych. Dla organizacji, ważne było, aby dane zbierane były w łatwy i nie odrywający zbytnio od codziennych zadań sposób, a wyniki przedstawiane w przejrzystej formie, nadającej się do dalszej dystrybucji i analizy.

 

Jak wyglądało rozpoczęcie współpracy z ENPULSE?

Osoby prowadzące projekt ze strony Agencji Trenkwalder, określiły swoje cele i oczekiwania, otrzymując doradztwo i wsparcie Enpulse już na etapie projektowania badania i jego wdrożenia.

Odpowiednie i szczegółowe przygotowanie tego etapu Jest niezwykle ważne dla powodzenia całego projektu. Rzutuje ono na późniejsze podejście zespołów do badania, a to jest kluczowe  dla zapewnieniu jak największej responsywności – zarówno na początku jak i przez cały czas jego trwania.

 

Wdrożenie zostało przeprowadzone, wg następujących kroków:

  1. konsultacje dot. modelu działania
  2. przygotowanie materiałów informacyjnych
  3. dystrybucja materiałów
  4. spotkanie z managerami, omawiające kwestie związane z badaniem, rodzajem danych z niego co miesiąc pozyskiwanym, przyszłą użytecznością wyników,
  5. spotkania z pracownikami – wyjaśniające co będziemy badać, w jaki sposób gwarantujemy anonimowość odpowiedzi i dlaczego, z perspektywy pracownika, ważne są odpowiedzi każdej osoby

 

 

Dzięki temu, przez pierwsze miesiące (do momentu tworzenia opisu tego studium przypadku, wskaźnik responsywności osiąga wyniki pomiędzy 89-98%.

Klient przyjął schemat spotkań z managerami co trzy miesiące, na których omawiane są wyniki raportów i projektowane są działania. W następstwie tej pracy realizowane są również w schemacie: co kwartał, spotkania ze wszystkimi pracownikami, na których prezentowane są wyniki badania dla całej firmy, omawiane identyfikowane problemy oraz przedstawiane działania, które zarząd zdecydował się podjąć aby im przeciwdziałać.

 

Jakie problemy został zidentyfikowane już po uzyskaniu pierwszych danych z badania?

Problem, który większość zna ze swojego podwórka…

Sytuacja, z którą zmaga się bardzo dużo firm – właściwa komunikacja ze współpracownikami.

Do pracy podczas warsztatów wybrano dwa czynniki, w dwóch obszarach. Wybór został dokonany ze względu na zależność pomiędzy czynnikami i obszarami a nie uzyskane wyniki wskaźnikowe. Pierwszym czynnikiem było docenianie w obszarze Nagradzanie, drugim obszarem była komunikacja w organizacji w obszarze Praktyki i atmosfera. Komunikacja w organizacji jest bardzo silnie powiązana z każdym z elementów w organizacji, dlatego praca nad tym czynnikiem jest zasadna zawsze i warto zadbać o przestrzeń do tego rodzaju pracy.

 

Październik był pierwszym spotkaniem, podczas którego managerowie mieli za zadanie samodzielnie wypracować rozwiązania w oparciu o dane z systemu.

Ważne było, aby managerowie zrozumieli, w oparciu o prawdziwe dane swoich zespołów, że istotą działania nie jest stworzenie dużego planu a określenie drobnych rozwiązań poprawiających sytuację tu i teraz.

A także, że nie jest to tak bardzo skomplikowane jak się może początkowo wydawać.

 

Po wyselekcjonowaniu dwóch obszarów do pracy, managerów podzielono na dwie grupy warsztatowe. Zdaniem obydwu grup było opracowanie rozwiązań, które zostaną wdrożone w ciągu najbliższego miesiąca.

Oba zespoły pracowały wg takiego samego schematu, przy wsparciu / moderowaniu członków zespołu Enpulse, na koniec powstał krótki pisemny opis rozwiązań.

Dla ułatwienia pracy każdy z zespołów otrzymał kartę pracy, gdzie należało wpisać odpowiedzi na następujące pytania:

  • Cel, czyli jaki element będzie podlegał usprawnieniu – ta pozycja była odgórnie narzucona Nagradzanie – docenianie i uznanie oraz Praktyki i atmosfera – komunikacja w organizacji
  • Jakie są pomysły na rozwiązanie problemu?
  • Jak ocenimy skuteczność działań?

 

Po wypracowaniu rozwiązań grupy spotkały się i wymieniły rozwiązaniami.

Podejście do rozwiązania problemu było inne każdej z grup.

  • Grupa A znalazła rozwiązania odrębne dla każdego obszaru.
  • Grupa B skupiła się na rozwiązaniach, które będą jednocześnie wspierały jeden i drugi wskazany obszar.

Przykłady zaproponowanych działań:

  • pogłębienie, co dla kogo znaczy docenienie/ podczas spotkań z zespołami dotyczących prezentacji wyników badania za ostatnie 3 mies.
  • docenianie między działami – wysyłanie maili z podziękowaniem za wsparcie, zarówno do osób z którymi współpracujemy między działowo jak i do całych zespołów min. raz w tygodniu. Takie zwykłe „dziękuję, bardzo mi pomogłaś/eś” lub „Cieszę się, że mogliśmy ten projekt wspólnie zrealizować. Pomoc działu xyz była ogromnym wsparciem.”
  • zadanie dodatkowego pytania otwartego w systemie, w jakich obszarach komunikacja jest nieskuteczna (ostatecznie po konsultacjach zadano kilka pytań zamkniętych i jedno otwarte. Wynikało to z chęci uzyskania precyzyjnych informacji)

 

 

O efektach:

Zauważyłam, że ludzie częściej przekazują sobie uznanie, co do swojej wzajemnej pracy, dziękują sobie, są wobec siebie życzliwsi; menedżerowie bardziej wsłuchują się w potrzeby pracowników – to na pewno efekt przeprowadzonych działań!

 

O systemie:

Praca z wynikami, które aktualizowane są co miesiąc, pozwala zarówno mnie jak i managerom (którzy mają dostęp do wyników swoich zespołów) na wnikniecie w puls organizacji w każdej chwili, niemal w czasie rzeczywistym. Przedstawione dane, pozwalają łatwo identyfikować to, nad czym należy pracować w konkretnych momentach. Niezależnie od moich i managerów wcześniejszych przewidywań, dane z systemu są wiarygodnym źródłem informacji, potwierdzającym lub zaprzeczającym naszym przeczuciom o tym, jakie potrzeby mają pracownicy Trenkwalder. A także jak postrzegane są działania firmy, Nie musimy już zgadywać ani opierać się o plotki. Dostajemy obecnie bardzo konkretne informacje bezpośrednio od pracowników, możemy prowadzić z nimi swoisty dialog, badać nastroje, odpowiadać na potrzeby i wprowadzać działania na czas.

 

Joanna Rutkowska, Dyrektor HR, Trenkwalder Polska

 

 

Zobacz inne artykuły

01.06.2022

Najlepsze benefity pozapłacowe dla pracowników

06.07.2020

Urlop? Nie dziękuję, mam dużo pracy!

Urlop? Nie dziękuje, mam dużo pracy!

19.11.2020

Inteligencja Emocjonalna w pracy – 8 emocjonalnych driverów zaangażowania

Inteligencja emocjonalna

Możesz też za darmo przetestować wszystkie funkcje Enpulse przez 30 dni!

Wypróbuj za darmo

Zapisz się do newslettera i otrzymuj
darmowe materiały o zaangażowaniu!

4.9/5, głosów: 19
Wykorzystujemy pliki cookies, aby nasz serwis lepiej spełniał Państwa oczekiwania. Można zablokować zapisywanie cookies, zmieniając ustawienia przeglądarki. Szczegółowe informacje w polityce dotyczącej cookies.
Zamknij