%20(1).png)
Badania oraz doświadczenia praktyków pokazują, że zaangażowanie jest kluczowym elementem w budowaniu konkurencyjności przedsiębiorstw.
Zaangażowanie pracowników przyczynia się nie tylko do poprawy wyników finansowych, ale i ograniczenia absencji osób zatrudnionych, podniesienia ich wydajności, zmniejszenia prawdopodobieństwa ich odejścia z pracy (Gallup, 2016; Corporate Leadrship Council, 2004). Kwestie zaangażowania są szczególnie aktualne ze względu na coraz lepsze wykształcenie pracowników i coraz częstsze kwestionowanie przez nich istoty i znaczenia swojej pracy (Kompier, 2005; Cartwright, Holmes, 2006).
Poprzez pojęcie „zaangażowanie pracowników” rozumie się ich stopień przywiązania i identyfikacji z organizacją, jej celami i wartościami. W praktyce oznacza to, że zaangażowani pracownicy dobrze mówią o firmie, chcą w niej pozostać, czują się zmotywowani do jak najlepszego wykonywania swoich zadań, rozwijania organizacji i wychodzenia poza zakres swoich obowiązków. Poziom zaangażowania pracowników jest również wyznacznikiem umiejętności organizacji do włączania pracowników w procesy zarządcze i operacyjne firmy.
Wiele organizacji wciąż koncentruje swoje wysiłki na badaniu satysfakcji pracowników, pomijając zupełnie kwestie ich zaangażowania. Zdarza się też, że firmy uważają, że zaangażowanie i satysfakcja pracowników są pojęciami, które można stosować wymienne, ale nie jest to podejście właściwe.
%20(1).png)
Podsumowując, pracownik może być usatysfakcjonowany lub szczęśliwy w pracy, nie będzie to jednak jednoznaczne z tym, że będzie w tej pracy produktywny, chętny do podejmowania własnych inicjatyw, robienia czegokolwiek więcej niż wymaga się od niego w ramach podstawowych obowiązków. Badanie zaangażowania ma zatem dużo większy sens dla organizacji niż badanie satysfakcji, gdyż to właśnie zaangażowanie jest rzeczywistym indykatorem sukcesu firmy.
Przejście od badań satysfakcji pracowników do badania zaangażowania nie jest jedyną zmianą, jaka zaszła na rynku w obszarze badań pracowniczych. Przemiany zachodzą także w badaniach samego zaangażowania, co niewątpliwie jest powiązane z funkcjonowaniem na rynku kolejnych pokoleń pracowników. Obecnie mówi się przede wszystkim o 3 najważniejszych generacjach: pokoleniu X, Y i Z.
Pokolenie X (urodzeni w latach 1965-1980) opisuje się jako pracowników poszukujących stabilizacji, raczej przywiązanych do swojego miejsca pracy, sumiennych, potrzebujących poczucia sensu w swoich działaniach, ale niekoniecznie nowych wyzwań.
Pokolenie Y, czyli tzw. millennialsi (urodzeni w latach 1981-1994) to ludzie dorastający w dobie globalizacji, komputeryzacji i rozwoju Internetu. Ten powszechny dostęp do nowoczesnych narzędzi, technologii informatycznych spowodował, iż millennialsi lubią szybką komunikację, potrzebują szybkiego, sprawnego dostępu do informacji. Jako pracownicy są mniej lojalni niż poprzednie pokolenie, co wynika z większego skupienia na swoich potrzebach. Przedstawiciele pokolenia Y nie boją się zmiany pracy tak jak pokolenie X, ale jeśli ich potrzeby zostaną odpowiednio zaspokojone, potrafią być pracownikami bardzo zaangażowanymi.
Pokolenie Z (urodzeni po roku 1994) to młodzi ludzie, którzy właśnie stawiają swoje pierwsze kroki na rynku pracy. Są silnie zakorzenieni w technologiach, zorientowani na świat wirtualny. To ludzie, którzy praktycznie wychowywali się w „trybie online”, w świecie gier społecznościowych. Przedstawiciele pokolenia Z potrzebują szybkich informacji, chcą wszystko mieć i wiedzieć natychmiast, dlatego przeraża ich wizja długotrwałego budowania kariery. Nie boją się ryzyka, lubią różnorodność, co powoduje, że ciężko jest ich przywiązać do miejsca pracy (Hysa, 2016; Żarczyńska-Dobiesz, Chomątkowska 2014).
Wraz z wchodzeniem na rynek kolejnych generacji pracowników zmienia się podejście do badania ich zaangażowania. Światowej klasy analityk i specjalista ds. HR, rekrutacji, przywództwa John Bersin wyróżnia 3 fazy badania zaangażowania – odchodzące podejście Zaangażowanie 1.0, aktualnie dominujące Zaangażowanie 2.0 oraz wchodzące na rynek Zaangażowanie 3.0.
%20(1).png)
Źródło: https://joshbersin.com/2018/10/employee-engagement-3-0-humu-launches-nudge-engine/
Standardowe, roczne, papierowe ankiety przestały mieć sens w momencie pojawienia się pracowników z generacji Y. Ich przyzwyczajenie do szybkiego dostępu do informacji i takiej komunikacji powoduje, że potrzebują także otrzymywania bieżącego feedbacku. W ich przypadku czekanie rok na możliwość wypowiedzenia się i uzyskania informacji zwrotnej nie ma zupełnie sensu. Nie chcą też czekać tak długo na to, aby ich potrzeby zostały wysłuchane i zrealizowane. Dlatego właśnie na znaczeniu zyskało Zaangażowanie 2.0 – skoncentrowane na częstych badaniach (np. miesięcznych), bieżącym feedbacku, wykorzystujące urządzenia mobilne do badania „pulsu”, czyli aktualnej sytuacji organizacji.
Na rynku pojawia się coraz więcej pracowników z pokolenia Z, którzy są jeszcze silniej niż ich starsi koledzy zanurzeni w nowoczesnych technologiach, świecie wirtualnym. W ich przypadku nie tylko potrzebne jest bieżące badanie zaangażowania, przekazywanie informacji zwrotnej, ale potrzebują szybkich, wręcz natychmiastowych dostosowanych indywidualnie do ich potrzeb wskazówek. W ich przypadku każda akcja musi wywołać sprawną reakcję.
Standardowe, roczne, papierowe ankiety przestały mieć sens w momencie pojawienia się pracowników z generacji Y. Ich przyzwyczajenie do szybkiego dostępu do informacji i takiej komunikacji powoduje, że potrzebują także otrzymywania bieżącego feedbacku. W ich przypadku czekanie rok na możliwość wypowiedzenia się i uzyskania informacji zwrotnej nie ma zupełnie sensu. Nie chcą też czekać tak długo na to, aby ich potrzeby zostały wysłuchane i zrealizowane. Dlatego właśnie na znaczeniu zyskało Zaangażowanie 2.0 – skoncentrowane na częstych badaniach (np. miesięcznych), bieżącym feedbacku, wykorzystujące urządzenia mobilne do badania „pulsu”, czyli aktualnej sytuacji organizacji.
Na rynku pojawia się coraz więcej pracowników z pokolenia Z, którzy są jeszcze silniej niż ich starsi koledzy zanurzeni w nowoczesnych technologiach, świecie wirtualnym. W ich przypadku nie tylko potrzebne jest bieżące badanie zaangażowania, przekazywanie informacji zwrotnej, ale potrzebują szybkich, wręcz natychmiastowych dostosowanych indywidualnie do ich potrzeb wskazówek. W ich przypadku każda akcja musi wywołać sprawną reakcję.
Dla większości managerów standardem stają się rozwiązania Zaangażowania 2.0. Rozumieją oni potrzebę bieżącego, znacznie częstszego niż rocznego badania pracowników. Zdają sobie sprawę również z tego, że dane pochodzące z takich badań i analiz stanowią podstawę do feedbacku przekazywanego pracownikom. Ważna jest dla nich też możliwość dostosowania pytań do własnych potrzeb, przy jednoczesnej możliwości dokonania wiarygodnego benchmarku do innych firm. Takim elastycznym rozwiązaniem, oferującym miesięczne wystandaryzowane ankiety i jednocześnie możliwość zadawania swoich własnych pytań, jest innowacyjna platforma Enpulse. Jest to swoisty „pulsometr”, który nie tylko pozwala badać zaangażowanie, ale i na bieżąco dostarcza managerom prostych, przejrzystych danych, które mogą być wykorzystane przez nich jako podstawa do feedbacku dla pracowników.
Pytanie brzmi, czy managerowie są gotowi na wyzwania, jakie niesie za sobą Zaangażowanie 3.0? Z pewnością zaczynają dostrzegać potrzebę jeszcze większej automatyzacji procesu badawczego i jeszcze szybszych reakcji na uzyskane rezultaty. Powoli też zyskują świadomość, iż celem badania nie powinno być tylko przekazanie informacji zwrotnej, ale realna zmiana zachowania pracowników. Jednym z głównych wyzwań w kontekście Zaangażowania 3.0 jest dla managerów kierowanie się zasadą: Słuchaj i Reaguj! Pracownicy muszą wiedzieć, że ich głos został wysłuchany i przełożył się na realne działania, a nie tylko stanowi podstawę do informacji zwrotnej. Coraz większe znaczenie zyskuje również wykorzystywanie technologii AI. Już w przypadku Zaangażowania 2.0 sztuczna inteligencja jest elementem istotnym, jednak dla Zaangażowania 3.0 technologie AI, samouczące się algorytmy stają się czymś kluczowym. Zyskują one szczególną ważność głównie za sprawą wchodzenia na rynek pokolenia Z, które poprzez ciągłe połączenie z siecią, wykorzystywanie aplikacji w prawie każdej dziedzinie życia, pozostawia w wirtualnym świecie dużo więcej informacji o sobie niż można uzyskać tylko poprzez ankiety. Kolejnym wyzwaniem dla managerów jest zatem umiejętność czerpania danych z różnych źródeł i korzystanie z nich do opracowywania sugestii dla pracowników. Następnym etapem zgodnie z ideą Zaangażowanie 3.0 powinno być zautomatyzowanie również tych rekomendacji. Systemy oparte o rozwiązania AI badające zaangażowanie i wykorzystujące także dane z innych źródeł powinny same dobierać i przekazywać takie sugestie i impulsy do zmiany zachowania pracowników. Wejście w te fazę Zaangażowania 3.0 będzie czynnikiem, który spowoduje pojawienie się kolejnych wyzwań dla managerów, chociażby związanych z budowaniem relacji z podwładnymi, ich motywowaniem.
Zaangażowanie 2.0 i Zaangażowanie 3.0 wymagają od managerów wykorzystywania nowoczesnych narzędzi HR. Do badania zaangażowania pracowników już od dawna nie sprawdzają się tradycyjne, roczne ankiety, których wyniki prezentowane są w formie wykresów obrazujących rozkład odpowiedzi do poszczególnych pytań. Osoby zarządzające potrzebują rozwiązań szybkich, które cechuje pewna elastyczność, dających bieżący feedback i co ważne umożliwiających korzystanie z wyników bez konieczności pogłębionych analiz. Narzędziem, które posiada te cechy, jest platforma badania zaangażowania Enpulse. Pracownicy otrzymują w systemie comiesięczne ankiety, które mogą wypełniać w dowolnym czasie na dowolnym urządzeniu z podłączeniem do Internetu. Ponadto managerowie mają możliwość zadania pracownikom dodatkowych pytań. Dzięki temu, że wyniki aktualizują się w czasie rzeczywistym, osoba zarządzająca może na bieżąco reagować na pojawiające się problemy, wprowadzać zmiany i przekazywać informacje zwrotne. Co ważne, informacje prezentowane są w prostej, przejrzystej i jednocześnie syntetycznej formie, zaś manager nie musi zastanawiać się, co oznacza wynik konkretnego pytania i nad czym konkretnie musi pracować.
Managerowie powinni zaprosić do korzystania z systemu wszystkich swoich pracowników, co pozwoli uzyskać kompleksowe dane o całej firmie, pokazać ogólną sytuację organizacji. Osoby zarządzające powinny także nie bać się zadawania pytań dostosowanych do ich pracowników. Szczególnie pracownicy z pokolenia Y i Z bardzo cenią sobie to, że ktoś dba o ich indywidualne potrzeby i na nie reaguje. Następnie kluczowe jest bieżące kontrolowanie sytuacji – czytanie raportów, porównywanie wyników. Platforma Enpulse pokazuje dane w prosty i klarowny sposób. Dzięki niej można dowiedzieć m.in. jaki jest aktualny wskaźnik zaangażowania organizacji, jaki wymiar zaangażowania (emocjonalny, motywacyjny, racjonalny) wymaga najwięcej zmian, a także jak wypadają te wyniki na tle wszystkich badanych w systemie (benchmark). Przede wszystkim jednak w raportach można znaleźć informacje, które czynniki jawią się jako najbardziej problematyczne. Jeśli manager potrzebuje bardziej pogłębionych danych dotyczących określonych czynników, może zapoznać się też z dokładnym rozkładem odpowiedzi na poszczególne pytania. Manager musi pamiętać o stosowaniu zasady: Słuchaj i Reaguj! Innymi słowy osoby zarządzające powinny nie tylko zapoznawać się z danymi, analizować je, przekazywać feedback, ale na ich podstawie aktywnie wprowadzać zmiany w organizacji.
Dobór odpowiedniego narzędzia do badania zaangażowania pozwala managerom zrezygnować z konieczności korzystania z pomocy doradców i konsultantów. Jeśli dane są klarowne, jednoznaczne i przestawione w prosty sposób, manager powinien poradzić sobie samodzielnie z ich interpretacją i opracowaniem na ich podstawie wniosków oraz sugestii dla pracowników. Jeśli jednak osoba zarządzająca nie czuje się wystarczająco pewnie w temacie zarządzania zasobami ludzkimi, może skorzystać z takiego wsparcia – doradca dzięki wykorzystaniu narzędzia do badania zaangażowania otrzymuje potrzebne mu wieloaspektowe informacje, na podstawie których może przygotować kompleksowy plan naprawczy dla organizacji. Niemniej jednak nawet w przypadku korzystania z pomocy konsultanta, manager musi pamiętać, iż dzisiejsi pracownicy oczekują feedbacku bieżącego, nie chcą długo czekać na zmiany.
Kolejnym krokiem w ewolucji systemów badających zaangażowanie pracowników jest nie tylko automatyczne ankietowanie i opracowywanie danych, ale również przekazywanie sugestii managerom, a według koncepcji Zaangażowania 3.0 nawet indywidualnym pracownikom. Tak skonstruowane narzędzia, bazujące na nowoczesnych technologiach AI, sprawiają, że rola doradcy staje się marginalna.
Pamiętaj:
Bibliografia:
Autorami artykułu są:
Magda Pietkiewicz & Katarzyna Gabryjończyk
.png)
%20(1).png)
