28.01.2021

6 wskazówek jak budować zaangażowanie

Czy istnieje recepta na stworzenie zaangażowanego zespołu? Z pewnością nie. Każda firma jest inna, każdy zespół jest inny i ma inne potrzeby. Są jednak rozwiązania, które na pewnym poziomie ogólności, są uniwersalne i do wdrożenia przez każdego w każdej firmie.

W Enpulse wierzymy, że wszystkie informacje mają być użyteczne, że dane z badań jakie prowadzimy mają nie tylko pokazać jaki jest stan obecny zaangażowania w organizacji, ale być wskazówką do kolejnych działań. Skuteczność w prostocie, dlatego przedstawiam sześć punktów budowania zaangażowania, do wykorzystania od razu 😉. 

 

1. Zaangażowani managerowie 

Zanim zaczniesz planowanie działań upewnij się, że Twoi managerowie wiedzą, jak angażować pracowników, że sami są zaangażowani w pracę. Spraw, aby mieli wpływ na podejmowane działania i czuli się ich częścią. Muszą być współtwórcami a nie wykonawcami. Tylko wtedy będą wiarygodni, tylko wtedy będzie im zależało na wdrażaniu kolejnych działań. Musisz sprawić, aby managerowie byli świadomi swojej nadrzędnej funkcji – muszą być liderami. Jeśli Twoi managerowie myślą, że ich jedyną rolą jest rozdzielanie zadań i weryfikacja ich realizacji… to zastanów się co poszło nie tak.  

Zwróć uwagę, że wg różnych badań, w USA, 90% wysoce zaangażowanych firm stwierdziło, że zaangażowanie pracowników było ważne dla ich zespołu kierowniczego, w porównaniu z zaledwie 20% niezaangażowanych firm.  

Jeśli menedżerowie nie są zaangażowani, to twoje działania mające na celu zaangażować pracowników nigdy nie zostaną wdrożone.  

Chcesz realizować działania a nie poprzestać na planach? Zadbaj o managerów i ich świadomą rolę w organizacji. 

 

2. Regularna komunikacja z pracownikami.  

Mogą to być: spotkania jeden na jeden, spotkania ogólnofirmowe, e-maile od kierownictwa, spotkania zespołu lub działu. Masz wiele możliwości wystarczy z nich skorzystać. Czasem krótka informacja zdziała więcej niż wielkie plany komunikacyjne, o których często się zapomina. Pamiętaj o feedbacku. To chyba najprostsza forma zarówno przekazania jak i otrzymania informacji. Oczywiście musisz najpierw nauczyć managerów czym jest pozytywny feedback. Wcale nie chodzi tu o „głaskanie” po głowie. Więcej o sposobach skutecznej komunikacji przeczytasz na naszej stronie, szczególnej uwadze polecam artykuł o 7 przystankach na drodze do sprawnej komunikacji. 

Zawsze informuj o wynikach badań zaangażowania czy satysfakcji. Nie ma nic złego w poinformowaniu o wynikach badań w organizacji. Nawet wtedy, a może szczególnie kiedy wyniki nie są zadawalające lub wręcz są złe. Każdy z pracowników doceni szczerość. Zwróć też uwagę, że tu nie chodzi o pogłębioną analizę z badania, ale prosty przekaz co działa a co nie działa. Czasem tylko kilka najważniejszych punktów.  

Sama informacja o wynikach nie jest wystarczająca, prawdziwe zaufanie wzbudzisz, kiedy powiesz jakie są Twoje plany pracy po badaniu. Kiedy powiesz co już zostało zrobione a co i w jaki sposób planujesz zrobić. Jeśli coś się nie udało albo wiesz, że w tej chwili nie możesz zająć się rozwiązaniem problemu – powiedz to otwarcie. Zdziwisz się jak taka otwartość ułatwia pracę i zwiększa poczucie bezpieczeństwa wśród pracowników. 

Najważniejsze jednak: jeśli coś obiecasz to dotrzymaj słowa i skomentuj swoje działanie. Czasem nie widać działań, trzeba poinformować innych nie tylko o tym co chcesz, ale też o tym co zostało zrobione. 

 

3. Kultura informacji zwrotnej.  

Słuchaj – ankiety to jeden ze sposobów na uzyskanie bezpośrednich informacji zwrotnych od pracowników. Firmy niezaangażowane 15 razy rzadziej przeprowadzają ankiety wśród pracowników, podczas gdy 85% zaangażowanych firm przeprowadza ankietę wśród swoich pracowników regularnie przez cały rok.   

Przyzwyczajenie pracowników z generacji Y i Z do szybkiego dostępu do informacji i takiej komunikacji powoduje, że potrzebują także otrzymywania bieżącego feedbacku. W ich przypadku czekanie rok na możliwość wypowiedzenia się i uzyskania informacji zwrotnej nie ma zupełnie sensu. Nie chcą też czekać tak długo na to, aby ich potrzeby zostały wysłuchane i zrealizowane.

Dlatego właśnie tak ważny stał się bieżący feedback i badanie „pulsu”, czyli aktualnej sytuacji organizacji.  

 

4. Działanie

Pracownicy, których menedżerowie kontaktują się z nimi po przeprowadzeniu ankiety, są 12 razy bardziej zaangażowani niż ci, którzy nie mają takich informacji.  

Żeby to się zadziało menedżerowie muszą mieć dostęp do wyników ankiety swojego zespołu. Powinni umieć omów wyniki ze swoim zespołem pomóc opracować plany działania.  

Coroczne badania powinny przejść do lamusa. Obecnie wszystko dzieje się bardzo dynamicznie, zmiany wokół nas są widoczne dzień po dniu. Jeśli więc mierzysz zaangażowanie raz do roku a potem po kilku miesiącach wprowadzasz zmiany, to nie tylko operujesz na nieaktualnych danych (sic!), być może wprowadzasz zmiany w zespole, w którym niewielu członków brało udział w badaniu. 

Jeśli badasz raz do roku to jak często masz okazję do weryfikacji skuteczności wprowadzanych działań? Skąd wiesz czy Twoje działania wymagają korekty, czy są skuteczne? 

Badając regularnie, co miesiąc, możesz weryfikować na ile Twoje działania wpływają lub nie, na bieżącą sytuację. Przede wszystkim jednak, pracujesz na aktualnych danych, na odpowiedziach od ludzi, którzy tworzą Twoją organizację teraz a nie w przeszłości. 

Przy tej okazji, trudno nie wspomnieć o kosztach. Wprowadzając małe, systematyczne zmiany, nie musisz dysponować ogromnym budżetem, możesz też szybko zmniejszyć wydatki, jeśli działanie nie przynosi efektu.  

Efektywność kosztowa – słowo klucz. Dlatego badaj regularnie i regularnie działaj. Małymi krokami, ale za to precyzyjnie i skutecznie.  

 

5. Pogłębianie informacji i rozwiązywanie problemów 

Kluczem do poprawy retencji i zmniejszenia rotacji, jest odkrycie, co sprawia, że ​​pracownicy odchodzą. Jeśli zrozumiesz, dlaczego Twoi pracownicy odchodzą, możesz rozwiązać problem u źródła. Badaj dokładnie, ale nie stosuj długich, jednorazowych ankiet. 

Dlaczego? Kiedy wiesz, że czeka Cię godzina wypełniania ankiety a Twoja praca nie może czekać, to co postawisz za priorytet? Czy weźmiesz udział w ankiecie? Czy myślisz, że Twój nastrój będzie miał wpływ na odpowiedzi? Oczywiście, że takTym bardziej dla Twoich współpracowników.  

Dlatego dbaj o właściwe skonstruowanie pytań i pytaj rzeczowo, w odniesieniu do tego obszaru, który w danym momencie chcesz wzmocnić. Nie wierzę, że wykorzystasz wszystkie dane od razu, jeśli ankieta miała 100 pytań. Szanuj swój czas i czas innych. Działaj na podstawie rzetelnych i aktualnych danych. Badanie to nie kosztowna przerwa w pracy i nie może być przymusem! 

Czasem warto też stworzyć grupy robocze, w których skład wejdą pracownicy różnych działów. Dzięki temu można stworzyć bardzo ciekawe i skuteczne działania, które pracownicy przyjmą z radością i wdrożą z entuzjazmem. Nie zapomnij to o właściwym moderowaniu spotkań.

Możesz posiłkować się różnymi narzędziami i metodami np. design thinking lub facylitacją. 

 

6. Zaangażowanie to proces – ciągłe działanie.

78% wysoce zaangażowanych firm realizuje inicjatywy angażujące pracowników przez cały rok. Priorytetowa jest tu strategia ciągłego słuchania, a nie coroczna ankieta zaangażowania. Zrobiona często tylko dla realizacji KPI. 

Niezaangażowane firmy częściej traktują zaangażowanie jako projekt, na którym koncentruje się krótki czas. Pracownicy mogą w takim wypadku czuć się wyłączeni, pozbawieni motywacji i niepewni. Realizując badanie zaangażowania raz w roku, tracisz możliwości korekty kursu, coachingu i rozwoju pracowników i zespołów.  Tracisz możliwość weryfikacji swojej ciągłej pracy, narażasz się na niepotrzebne koszty i ryzyko utraty pracowników. 

Praca nad zaangażowaniem to codzienne działanie i współpraca. Co ważne zawsze jest to współpraca dwustronna. Za zaangażowanie w firmie odpowiedzialny jest każdy pracownik. Tu chodzi o sprawną i efektywną komunikację, zaufanie, relacje. To są elementy kultury organizacyjnej, na który masz wpływ, ale pracować nad tymi elementami musi każdy.  

Nikt nie jest wyłączony z pracy nad zaangażowaniem. To praca zarówno zarządów, managerów jak i szeregowych pracowników. Nasze emocje i działania wpływają na siebie nawzajem i o tym trzeba pamiętać.

Zobacz inne artykuły

06.07.2020

Urlop? Nie dziękuję, mam dużo pracy!

12.12.2019

Pracownik wśród pracowników, czyli o tym, jak kształtują się relacje międzyludzkie w polskich firmach

21.07.2020

Przerwa na Zaangażowanie #4 – Zaangażowanie vs Satysfakcja

Możesz też za darmo przetestować wszystkie funkcje Enpulse przez 30 dni!

Wypróbuj za darmo

Zapisz się do newslettera i otrzymuj
darmowe materiały o zaangażowaniu!

Wykorzystujemy pliki cookies, aby nasz serwis lepiej spełniał Państwa oczekiwania. Można zablokować zapisywanie cookies, zmieniając ustawienia przeglądarki. Szczegółowe informacje w polityce dotyczącej cookies.
Zamknij