%20(1).png)
Większość pracodawców ma aktualnie świadomość, że firma to pracownicy, bez ich zaangażowania w pracę osiągniecie sukcesu może być bardzo trudne, a czasem wręcz niemożliwe. Wraz ze zrozumieniem tej kwestii pojawia się potrzeba budowania zaangażowania wśród pracowników. Cały czas w wielu firmach pokutuje jednak fałszywe założenie, że wystarczy mieć doświadczenie i wiedzę na temat motywowania i zarządzania ludźmi, aby skutecznie móc oddziaływać na ich poziom zaangażowania. „Jeśli nie możesz czegoś zmierzyć, to nie możesz tym zarządzać”– ten cytat Petera Druckera, słynnego specjalisty ds. zarządzania dobrze oddaje zasadę, którą powinna kierować się każda organizacja, nie tylko w odniesieniudo elementów tj. produktywność, finanse, ale również właśnie pracowników. Szczęśliwie, w ostatnich kilkunastu latach coraz więcej osób zaczyna wykorzystywać tę zasadę w praktyce właśnie w odniesieniu do ludzi, a na znaczeniu zyskują badania zaangażowania.
Na przestrzeni lat zmieniło się nie tylko podejście do samych badań, ale ich metody. Wśród głównych przyczyn ewolucji metod badania zaangażowania warto wymienić wchodzenie na rynek nowych pokoleń pracowników oraz zmiany technologiczne, które daje się zaobserwować w każdej dziedzinie życia. Dziś tradycyjne papierowe ankiety, przeprowadzane raz na rok lub kilka miesięcy mogą nie zdać egzaminu. Wraz z tym, jak ok. 20 lat temu na rynek pracy zaczęli wchodzić przedstawiciele pokolenia Y, czyli tzw. millenialsów (ur. 1981-1994) -ludzie wychowani w dobie komputeryzacji, rozwoju Internetu, przyzwyczajeni do szybkiego dostępu do informacji, zmieniać zaczęła się też technologia i metody badawcze. Nastąpiło przejście z tradycyjnych ankiet rocznych i tzw. Zaangażowania 1.0. do tych wypełnianych przez Internet, częściej i umożliwiających szybszy, wręcz natychmiastowy feedback (Zaangażowanie 2.0). Jako kolejny krok wskazuje się jeszcze większą automatyzację procesu badawczego i raportowania oraz wykorzystanie technologii AI do opracowywania automatycznych sugestii.
Jak poprawić produktywność pracownika i zwiększyć jego motywację do wykonywania swojej pracy? Na rynku aktualnie dostępnych jest wiele rozwiązań, które umożliwiają badanie zaangażowania pracowników, jednak wybierając narzędzie warto zastanowić się, czy będzie ono dostosowane do aktualnych potrzeb i specyfiki zarówno pracowników, jak i osób zarządzających. Cały czas w wielu badaniach przyjmowana jest zasada badania corocznego lub przeprowadzanego raz na pół roku. Należy jednak zaznaczyć, iż przyjmując takie założenie można wysnuć wnioski bardziej o aktualnych odczuciach niż o postawie pracownika. Ponadto taka mała częstotliwość ankietowana powoduje dodatkowy problem – długość kwestionariusza. Aby uzyskać jak najwięcej informacji z jednej ankiety, mają one bardzo wiele pytań, a przez to są męczące dla respondentów, a w konsekwencji ich odpowiedzi są mało wiarygodne. Z drugiej zaś strony zdarzają się krótkie ankiety przeprowadzane rzadko, przy czym nie obejmują one wszystkich kluczowych elementów, które warunkują poziom zaangażowania. Zdecydowanie lepszym rozwiązaniem jest zatem zadawanie mniejszej liczby pytań pracownikom w krótszych interwałach czasowych, dzięki czemu możliwe jest uzyskanie dużej ilości informacji z różnych okresów przy jednoczesnym małym obciążeniu dla respondenta, Uwzględniając te warunki, optymalne wydaje się zadawanie kilku lub kilkunastu pytań raz w miesiącu celem odpowiedniego zbadania satysfakcji pracowników.
Jak już wcześniej wspomniano, ważny jest również sposób przeprowadzenia ankiety – powinna mieć elektroniczną formę, dawać możliwość wypełnienia jej w prosty, szybki sposób na dowolnym urządzeniu z dostępem do Internetu. Udział wbadaniu nie powinien wymuszać konieczności instalacji dodatkowego oprogramowania. Większość pracowników to ludzie przyzwyczajeni do szybkiej, bieżącej komunikacji i wymagający od pracodawców prawie natychmiastowej informacji zwrotnej i reakcji. Tym samym cechą dobrego narzędzia do badania zaangażowania jest aktualizacja wyników w czasie rzeczywistym oraz możliwość bieżącego ich monitorowania przez pracodawców. Nie wszystkie dostępne rozwiązania badawcze odpowiadają na tę potrzebę rynkową - nie posiadają opcji generowania raportów w dowolnym momencie, ale wymagają np. poczekania aż specjalnie wyznaczony do tego zespół opracuje zebrane wyniki.
Uzyskane raporty nie tylko powinny być możliwe do uzyskania w każdym dowolnym momencie, ale ważna jest sama ich konstrukcja – muszą być proste,intuicyjne w użyciu, takie, aby każdy pracodawca mógł na ich podstawie samodzielnie, bez pomocy doradcy wprowadzić w firmie potrzebne zmiany. Głównym elementem takiego raportu powinien być oczywiście wskaźnik zaangażowania, a więc liczbowe wyrażenie poziomu zaangażowania wszystkich badanych pracowników,a jest to element, który nie zawsze wchodzi w skład raportu (czasemprezentowana jest np. tylko informacja o udziale pracowników zaangażowanych). Co więcej, aby taki raport był przydatny, potrzebne są informacje o tym, nad którymi elementami należy pracować, a więc sama wartość wskaźnika to za mało,aby zareagować w odpowiedni sposób.
Kolejną cechą dobrego narzędzia do pracy z zaangażowaniem pracowników jest jego elastyczność przy jednoczesnej gwarancji otrzymania wiarygodnego benchmarku. Problem polega na tym, iż część firm oferujących swoje rozwiązania dajemożliwość stworzenia swojego indywidualnego kwestionariusza, a więc prezentowana analiza porównawcza tak naprawdę nie daje odpowiedzi na pytanie, jak organizacja wypada na tle innych przedsiębiorstw. Z drugiej zaś strony narzędzie, którego nie można w żaden sposób wykorzystać i dostosować do swoich własnych potrzeb też nie sprawdzi się we współczesnym świecie.
Rozwiązaniem, które posiada wspomniane cechy dobrego badania jestinnowacyjna platforma Enpulse. Nie tylko daje ona możliwość podłączenia dobadania online w każdym dowolnym momencie, nie wymaga od pracodawców przygotowywania swoich własnych kwestionariuszy, ale jednocześnie posiada funkcję zadawania pracownikom dodatkowych, bardziej spersonalizowanych pytań.
Wszyscy badani pracownicy otrzymują co miesiąc wystandaryzowany zestaw ok. 12 pytań, a ankietę mogą wypełnić w dowolnym momencie, na dowolnym urządzeniu z podłączeniem do Internetu. Uzyskiwane wyniki są automatycznie przeliczane i raportowane przez system, a więc administrator organizacji w każdym momencie ma dostęp do własnego graficznego, intuicyjnego w odbiorze raportu. Dzięki temu możliwe jest szybkie reagowanie na pojawiające się problemy. Najlepszym świadectwem skutecznego działania platformy są nasi usatysfakcjonowani klienci.
Podsumowując, trzeba wspomnieć o jeszcze jednej kwestii, niemniej ważnej niż dobre narzędzie badawcze - samo dobrze przygotowane badanie nie pozwoli uzyskać w pełni wiarygodnych i reprezentatywnych danych, jeśli nie będzie ono dobrze wdrożone. Wielu pracowników obawia się, że takie badanie zaangażowania ma na celu ocenę ich pracy i jest realizowane, aby wyciągać negatywne konsekwencje. Ponadto nie rzadko istnieją wśród nich obawy, iż takie badanie nie jest anonimowe i przełożony będzie miał możliwość sprawdzenia ich indywidualnych odpowiedzi. Do częstych grzechów firm należy to, że uzyskane wyniki wcale nie stają się podstawą do zmian, nie informują o celu badania, sposobie jego przeprowadzenia, przymuszają pracowników do udziału, przez co jest ono postrzegane jako kolejny obowiązek do „odhaczenia”. Dlatego właśnie wdrożenie badania powinno zostać poprzedzone kampanią informacyjną skierowaną zarówno do szeregowych pracowników, jak i kadry kierowniczej. Warto zorganizować spotkania, podczas których pracownicy dowiedzą się, jak badanie będzie wyglądać, ile trwać, po co jest robione, jak zostanie zapewniona im anonimowość itd. Dobre przygotowanie zatrudnionych osób, wybór odpowiedniego narzędzia oraz rzeczywiste reagowanie w oparciu o uzyskane wyniki z pewnością pomogą budować zaangażowanie pracowników, a więc i wspierać sukces organizacji.
Autorem artykułu jest:
.png)
.png)
.png)
.png)
.png)
