W każdej firmie znajdziemy zarówno osoby o mniejszych, jak i o większych zdolnościach. Prawidłowe rozpoznanie pracowników o wysokim potencjale może pozytywnie wpłynąć na dalsze funkcjonowanie danego przedsiębiorstwa. Czy istnieją metody umożliwiające rozpoznanie oraz rozwinięcie ukrytych talentów pracowników? W jaki sposób badać potencjał pracowników i jak skutecznie motywować ich do dalszego rozwoju? Sprawdź!
Potencjał pracownika odnosi się do zasobów, umiejętności, doświadczenia i zdolności, które pracownik posiada i które mogą być wykorzystane do wykonywania zadań w miejscu pracy. To silnie rozwinięta umiejętność ciągłego rozwoju, zdolność dostrzegania możliwości, samodoskonalenia, poszerzania kompetencji i wyciągania wniosków. Pracownik z wysokim potencjałem rzetelnie i dokładnie wypełnia swoje obowiązki, ale nie podąża utartymi ścieżkami, analizuje, docieka i często cechuje się dużą odpowiedzialnością.
Umiejętność rozpoznawania pracowników z potencjałem może mieć więc znamienny wpływ na dalsze losy i funkcjonowanie organizacji.
HiPo to skrót pochodzący od angielskich słów High Potentials, który określa pracowników o wysokim potencjale. W identyfikacji pracowników o wysokim potencjale może pomóc ocena aspiracji, analiza zdolności i analiza zaangażowania.
Takie jednostki osiągają wyższe wyniki i są nastawione na sukces. Nie boją się podejmowania inicjatywy. Ponadto mają wysokie zdolności poznawcze, bardzo szybko się uczą, dobrze radzą sobie w warunkach stresowych, świetnie zarządzają sytuacjami kryzysowymi, są przedsiębiorczy, cechuje ich otwartość, kreatywność i zaangażowanie.
Pracowników z dużym potencjałem będzie z pewnością wyróżniała samodyscyplina, umiejętność rozwiązywania problemów, a czasami również siła przywódcza. Takie osoby podejmują inicjatywę, nie boją nie pytać, wiedzą, że mogą się mylić, doceniają innych i interesuje ich dalszy rozwój firmy.
Zadaniem pracodawcy jest rozpoznanie potencjału swoich pracowników oraz ich odpowiednie wsparcie. Jakie działania mogą wspomóc proces identyfikacji pracownika HiPo? Pierwszym sposobem na badanie potencjału pracowników jest wykonywanie testów kompetencji, które pozwalają ocenić wiedzę i umiejętność wykorzystania jej w praktyce. Ciekawym zagadnieniem są również testy psychologiczne pozwalające na określenie typu osobowości danego pracownika. Kolejny sposób to ocena danej jednostki poprzez analizę jej kompetencji za sprawą przydzielania jej nowych zadań oraz kontrolowanie ich wykonania. Potencjał pracowników firmy można ocenić także przez rozmowę z nimi samymi oraz z ich przełożonymi.
Jednym z kroków identyfikacji pracownika o wysokim potencjale może być również historia jego zatrudnienia, porażki i sukcesy. Warto też na bieżąco śledzić wyniki danej jednostki. Pracownicy o wysokim potencjale zazwyczaj osiągają doskonałe wyniki w realizowanych zadaniach.
Pracownicy o wysokim potencjale są zazwyczaj bardzo zaangażowani w swoją pracę i podejmują inicjatywę po to, aby osiągnąć zamierzone cele. Obserwujmy więc pracowników, którzy angażują się w dodatkowe projekty, inicjują nowe rozwiązania lub regularnie proponują innowacyjne pomysły. Zwracajmy uwagę na to, czy pracownicy potrafią zarządzać zespołem, inspirować innych do działania i podejmować trudne decyzje. Sprawdzajmy, czy aktywnie poszukują oni możliwości rozwoju oraz, czy efektywnie komunikują się z innymi.
Ważne jest, aby wszystkie te cechy były uważane za zbiór wskaźników potencjału, a nie za jedyny sposób identyfikacji. Pracodawca powinien też zasięgnąć opinii innych członków zespołu i menedżerów, którzy regularnie współpracują z danym pracownikiem.
Chociaż w krótkim okresie czasu rozwój potencjału pracowników może wiązać się ze wzrostem kosztów operacyjnych, jest to niezwykle opłacalna inwestycja.
Najważniejszą kwestią jest zrozumienie i określenie celów rozwojowych dla danej jednostki. Należy więc podsumować słabe i mocne strony pracownika oraz zidentyfikować jego możliwości i zdolności. Dzięki temu łatwiejsze będzie wyznaczenie nowych obszarów rozwoju, w których pracownik będzie mógł się sprawdzić. Na tym etapie niezwykle ważne jest przeprowadzenie rozmów z daną jednostką po to, aby wspólnie tę ścieżkę wyznaczyć.
Wiedząc już nieco więcej o kierunkach rozwoju pracownika, trzeba zapewnić mu odpowiednie narzędzia i środki, które umożliwią osiąganie celów. Jednymi z najskuteczniejszych rozwiązań są odpowiednio dobrane kursy. Wybierajmy takie szkolenia, które będą rozwijać potencjał pracowników i które dadzą im zasoby potrzebne do osiągania poszczególnych celów cząstkowych. Nie wolno zapominać także o weryfikacji obszarów, w których rozwój pracowników jest niezbędny. Dzięki temu unikniemy doszkalania pracowników w obszarach, w których nie jest to wymagane ze względu na posiadaną już wiedzę.
Ponadto zadbajmy o to, aby każdy czuł się bezpiecznie w danej firmie, pozwólmy pracownikom na popełnianie błędów, jednak nie pozwalajmy, aby dana osoba powtarzała je w przyszłości. Oczekujmy również wyciągania wniosków. Błąd, z którego nie zostały wyciągnięte wnioski, jest straconą szansą na doskonalenie pracy zespołu. Debatując nad błędami popełnianymi przez zespół, zadbajmy o to, aby rozmowa dotyczyła danych wydarzeń, a nie osób.
Co więcej, aby pracownicy mogli rozwijać swoje umiejętności, poprzeczka musi być systematycznie podnoszona, a ścieżka kariery, jaką można osiągnąć, jasno zdefiniowana.
Wykorzystanie potencjału pracownika do rozwoju firmy wymaga celowych działań i inwestowania w rozwój i motywację pracowników. Wzajemne zrozumienie, komunikacja i delegowanie odpowiedzialności są kluczowe dla sukcesu w tym obszarze.
Niezwykle istotna jest odpowiednia alokacja zadań. Pracownicy z potencjałem powinni zajmować się działaniami, dzięki którym ich możliwości i talenty będą mogły się rozwijać. Zadania powierzone pracownikowi z potencjałem powinny stanowić dla niego wyzwanie. Korzystnym rozwiązaniem jest więc organizacja pracy zespołowej tak, aby inni pracownicy doświadczyli sposobu pracy, jaki wykazuje pracownik HiPo. Taka współpraca może okazać się bardzo owocna. Dzięki niej każda jednostka w zespole będzie mogła nauczyć się czegoś nowego.
Warto jednak mieć na uwadze fakt, że najbardziej wartościowi pracownicy nie zawsze mają predyspozycje przywódcze i umiejętności pracy w zespole wraz z innymi pracownikami. Przed przydzieleniem zadań i realizacją projektów, menedżer powinien więc wcześniej ustalić tę kwestię.
Firma zyska na wysokim potencjale pracownika również wówczas, gdy zapewni mu nieco swobody, umożliwi mu wykazywanie się nowatorskim podejściem, niekonwencjonalnym myśleniem, czy wdrażaniem innowacyjnych rozwiązań. Pozwól więc pracownikom z wysokim potencjałem przejąć większe projekty i w pełni odpowiadać za swoją pracę. Umożliwienie podejmowania decyzji i bycia kreatywnym w rozwiązywaniu problemów pozwoli na pełne wykorzystanie potencjału, na czym zyska cała firma.
Potencjał pracownika może być mierzony przez pracodawcę przy użyciu różnych narzędzi, takich jak obserwacja, ocena wydajności, testy kompetencyjne i rozmowy z pracownikiem. Potencjał pracownika wpływa na sukces i osiągnięcia organizacji, a pracodawca może go rozwijać poprzez szkolenia i jasne zdefiniowanie ścieżek kariery. Motywowanie pracownika i wiara w jego potencjał polega na zapewnianiu mu wyzwań, szans na rozwój, wsparcia, satysfakcjonującego wynagrodzenia, autonomii i uznawania jego wkładu w organizację. Ważne jest również indywidualne podejście i komunikacja. Dzięki temu jesteśmy w stanie zrozumieć, czego nasi pracownicy potrzebują. To z kolei sprawia, że czują się nie tylko doceniani, ale i zmotywowani do dalszego rozwoju!
.png)
.png)
%20(1).png)
