Sztuczna inteligencja miała zrewolucjonizować sposób, w jaki pracujemy. Przyspieszyć procesy, zwiększyć efektywność, odciążyć zespoły i uwolnić czas na bardziej wartościowe zadania. Tymczasem najnowsze badania Gallupa pokazują niepokojący obraz: zaangażowanie pracowników w Stanach Zjednoczonych spadło do najniższego poziomu od 15 lat. Czy tempo technologicznych zmian zaczyna wyprzedzać możliwości organizacji i ich pracowników?
Firmy coraz śmielej inwestują w sztuczną inteligencję. Nowe narzędzia pojawiają się w kolejnych działach, automatyzowane są powtarzalne zadania, a pracownicy uczą się współpracy z technologią, która jeszcze niedawno wydawała się odległą przyszłością.
Jednak w całym tym procesie pojawia się pytanie, na które organizacje nie zawsze potrafią odpowiedzieć: czy za rozwojem technologii nadąża sposób zarządzania ludźmi?
Najnowsze dane Gallupa sugerują, że nie zawsze. I choć nie dowodzą, że sztuczna inteligencja powoduje spadek zaangażowania, pokazują, jak duże znaczenie w okresie transformacji mają komunikacja, poczucie bezpieczeństwa i wsparcie menedżerów.
Zaangażowanie pracowników spadło do 29%. Co pokazuje Gallup?
28 października 2026 roku Gallup opublikował wyniki najnowszego monitoringu zaangażowania amerykańskich pracowników.
W trzecim kwartale 2026 roku jedynie 29% badanych pracowników w USA było zaangażowanych w swoją pracę. To najniższy wynik od 2011 roku i spadek o 2 punkty procentowe w porównaniu z poprzednim kwartałem.
Jeszcze bardziej wymowny jest podział na pozostałe grupy:
Dla porównania, w 2020 roku poziom zaangażowania pracowników w USA wynosił 36%.
Co to oznacza dla organizacji?
Zaangażowanie pracowników to nie tylko ich samopoczucie czy deklarowana satysfakcja z miejsca pracy. Wiąże się również z produktywnością, jakością realizowanych zadań, obsługą klientów, bezpieczeństwem i wynikami biznesowymi.
Spadek zaangażowania powinien więc być dla pracodawców sygnałem ostrzegawczym, szczególnie w okresie intensywnych zmian technologicznych.
Źródło: Gallup, „U.S. Employee Engagement Below 30% for First Time in 15 Years”, 28.10.2026.
Jednym z najbardziej interesujących wniosków z badania Gallupa nie jest sam spadek zaangażowania, ale to, co mu towarzyszy.
W pierwszej połowie 2026 roku 49% amerykańskich pracowników zdecydowanie zgadzało się ze stwierdzeniem, że wie, czego oczekuje się od nich w pracy. W trzecim kwartale odsetek ten spadł do 46%.
Jednocześnie zmniejszyło się poczucie, że przełożony lub ktoś w organizacji troszczy się o pracownika jako człowieka — z 40% do 37%.
To szczególnie istotne w kontekście wdrażania sztucznej inteligencji.
Wyobraźmy sobie pracownika, który przez kilka lat wykonywał swoje obowiązki według dobrze znanych zasad. Nagle firma wprowadza rozwiązania AI, automatyzuje część procesów i oczekuje większej efektywności.
Pracownik otrzymuje dostęp do nowych narzędzi, ale nie zawsze dostaje odpowiedzi na podstawowe pytania:
Samo udostępnienie nowych technologii nie oznacza, że pracownicy rozumieją ich rolę w codziennej pracy.
Co więcej, brak jasnych zasad może prowadzić do niepewności i osłabienia poczucia wpływu na własną sytuację zawodową.
Gallup zwrócił uwagę na jeszcze jedno zjawisko.
W trzecim kwartale 2026 roku zaangażowanie osób pracujących całkowicie zdalnie spadło o 5 punktów procentowych, a pracowników hybrydowych o 2 punkty procentowe.
Szczególnie wyraźny spadek zaobserwowano wśród pracowników zdalnych i hybrydowych w organizacjach, które wdrożyły AI.
Wśród pracowników całkowicie zdalnych takich organizacji zaangażowanie spadło z 38% do 33%, a wśród pracowników hybrydowych z 37% do 33%.
Czy oznacza to, że sztuczna inteligencja negatywnie wpływa na pracowników?
Nie można wyciągnąć takiego wniosku na podstawie tych danych.
Badanie pokazuje współwystępowanie zjawisk, a nie bezpośredni związek przyczynowo-skutkowy. Możliwe jednak, że zmiany technologiczne dodatkowo komplikują komunikację i zarządzanie zespołami pracującymi na odległość.
W środowisku pracy zdalnej i hybrydowej pracownicy mają mniej okazji do spontanicznych rozmów z przełożonym czy współpracownikami. Tym większego znaczenia nabierają jasne oczekiwania, regularna informacja zwrotna i możliwość otwartego wyrażania opinii.
Technologia może skracać czas realizacji zadań, ale nie zastąpi rozmowy, która daje pracownikowi poczucie zrozumienia i wsparcia.
Warto spojrzeć także na wcześniejsze badanie Gallupa, opublikowane w lipcu 2026 roku.
Wykazało ono, że zaangażowanie było wyższe w organizacjach, które nie tylko wdrażały AI, ale również odpowiednio przygotowywały pracowników do korzystania z nowych rozwiązań.
W organizacjach posiadających jasny plan wdrażania AI poziom zaangażowania był o 15 punktów procentowych wyższy niż w grupie porównawczej, a przy aktywnym wsparciu menedżera — o 18 punktów wyższy.
Kiedy jednocześnie występowały trzy warunki — częste korzystanie z AI, jasny plan wdrożenia oraz wsparcie przełożonego — poziom zaangażowania wynosił 53%.
To ważne rozróżnienie.
Nie chodzi o to, aby firmy rezygnowały z nowoczesnych rozwiązań. Chodzi o sposób, w jaki wprowadzają je do codziennej pracy.
Organizacja może zainwestować w najlepsze narzędzia, ale nie wykorzysta w pełni ich potencjału, jeżeli pracownicy nie będą wiedzieli, do czego służą, jak bezpiecznie z nich korzystać i jak zmieni się ich rola.
Dobrze zaplanowana transformacja powinna obejmować nie tylko technologię, ale również ludzi, ich potrzeby, kompetencje i obawy.
W dyskusjach o sztucznej inteligencji bardzo dużo mówi się o nowych kompetencjach pracowników. Znacznie rzadziej zadajemy pytanie, czy sami menedżerowie są przygotowani do przeprowadzenia swoich zespołów przez zmianę.
Tymczasem badania Gallupa wskazują, że wsparcie ze strony przełożonych ma szczególnie silny związek z zaangażowaniem pracowników korzystających z AI.
To właśnie menedżer odpowiada za przełożenie strategicznych planów organizacji na codzienną pracę zespołu.
Powinien potrafić wyjaśnić, dlaczego firma wprowadza nowe technologie, jakie zadania mają one wspierać, jakie kompetencje warto rozwijać oraz jak będą oceniane rezultaty pracy.
Jednocześnie powinien dostrzegać obawy i trudności pracowników.
Nie oznacza to, że menedżer musi być ekspertem od wszystkich narzędzi AI.
Musi natomiast umieć zarządzać zespołem, który uczy się funkcjonowania w nowej rzeczywistości.
A to wymaga kompetencji komunikacyjnych, empatii, umiejętności udzielania informacji zwrotnej i gotowości do prowadzenia dialogu.
Wdrażając nowe technologie, organizacje często mierzą liczbę użytkowników narzędzi, oszczędność czasu, automatyzację procesów czy wzrost produktywności.
To ważne wskaźniki. Nie pokazują jednak pełnego obrazu sytuacji.
Można przecież korzystać z AI codziennie, a jednocześnie obawiać się utraty pracy. Można szybciej wykonywać obowiązki, ale nie wiedzieć, jak zmieni się stanowisko. Można realizować coraz więcej zadań i równocześnie tracić poczucie sensu wykonywanej pracy.
Dlatego przy ocenie skuteczności transformacji warto zwracać uwagę również na doświadczenia pracowników.
Czy rozumieją cel zmian? Czy wiedzą, czego się od nich oczekuje? Czy czują wsparcie przełożonego? Czy mają możliwość rozwijania kompetencji? Czy nadal identyfikują się z organizacją?
Odpowiedzi na te pytania mogą pokazać problemy, których nie widać w tradycyjnych wskaźnikach efektywności.
Właśnie dlatego badania zaangażowania mogą odgrywać ważną rolę w procesie wdrażania sztucznej inteligencji.
Regularny pomiar pozwala obserwować, jak zmieniają się postawy pracowników, identyfikować obszary wymagające uwagi oraz sprawdzać, czy podejmowane działania przynoszą oczekiwane rezultaty.
Szczególnie istotne jest to w okresach transformacji, kiedy nastroje, oczekiwania i potrzeby pracowników mogą zmieniać się szybciej niż dotychczas.
Jednorazowe badanie pozwala zdiagnozować sytuację w określonym momencie. Badania cykliczne umożliwiają natomiast obserwowanie zmian w czasie.
Nie wystarczy jednak samo zebranie danych.
Najważniejsze jest wykorzystanie wyników do podejmowania decyzji, prowadzenia rozmów z pracownikami i wdrażania konkretnych usprawnień.
Enpulse to platforma do badania i zarządzania zaangażowaniem pracowników, która pozwala organizacjom systematycznie poznawać opinie zespołów i analizować czynniki wpływające na ich zaangażowanie.
Dzięki badaniom pulsowym, analizom wyników, rekomendacjom oraz narzędziom wspierającym menedżerów firmy mogą lepiej rozpoznawać potrzeby pracowników i planować odpowiednie działania.
W kontekście wdrażania AI szczególnego znaczenia nabiera możliwość obserwowania zmian w obszarach takich jak komunikacja, relacje z przełożonymi, motywacja, identyfikacja z organizacją czy postrzeganie własnej roli.
Badanie zaangażowania nie zastąpi strategii transformacji technologicznej. Może jednak dostarczyć organizacji ważnych informacji o tym, jak pracownicy funkcjonują w zmieniającym się środowisku pracy.
To istotne, ponieważ skuteczna transformacja wymaga nie tylko odpowiednich technologii, ale również świadomego zarządzania ludźmi.
Sztuczna inteligencja bez wątpienia będzie odgrywać coraz większą rolę w funkcjonowaniu organizacji. Zmieni sposób wykonywania wielu zadań, przyspieszy procesy i stworzy nowe możliwości.
Ale nawet najbardziej zaawansowane narzędzia nie sprawią automatycznie, że pracownicy będą bardziej zaangażowani.
Wyniki Gallupa przypominają o czymś, co w świecie nowych technologii łatwo przeoczyć: pracownicy nadal potrzebują jasnych oczekiwań, zaufania, możliwości rozwoju i poczucia, że ich praca ma znaczenie.
Dlatego najważniejsze pytanie, jakie powinny dziś zadawać sobie organizacje, nie brzmi wyłącznie: „Jak szybko możemy wdrożyć AI?”.
Bo o sukcesie transformacji technologicznej ostatecznie zdecyduje nie tylko to, co potrafi sztuczna inteligencja, ale również to, jak organizacje zadbają o ludzi, którzy będą z niej korzystać.
Czy Twoi pracownicy rozumieją kierunek zmian? Czy czują wsparcie menedżerów? Czy wdrażanie nowych rozwiązań wzmacnia ich zaangażowanie, czy rodzi niepewność?
Enpulse pomaga organizacjom poznawać odpowiedzi na te pytania i przekładać wyniki badań na konkretne działania.
Poznaj możliwości platformy Enpulse
oraz wdrażanie działań wynikających z uzyskanych informacji.
Źródła
Opracowanie: Enpulse. Dane Gallupa odnoszą się do pracowników w Stanach Zjednoczonych. Wnioski dotyczące zastosowania badań zaangażowania w organizacjach są interpretacją ekspercką i nie stanowią bezpośrednich wyników badania Gallupa.
.webp)
