02.12.2020

Jak budować pozytywne emocje w relacjach z pracownikami?

Relacje w miejscu pracy są jednym z kluczowych elementów, które wpływają na zaangażowanie pracowników.

Z jednej strony są to relacje pomiędzy samymi pracownikami, z drugiej zaś strony relacje pomiędzy pracownikiem a jego przełożonym. Dlaczego te drugie są tak istotne? Ponieważ w dużej mierze to od managera i jego Inteligencji Emocjonalnej będzie zależeć, jak pracownik będzie się czuł w firmie i czy uda się w niej stworzyć pozytywne środowisko pracy. Jak zatem budować relacje z pracownikami?

Niejednokrotnie zdarza się, że pomimo dobrych relacji w zespole, pracownik nie jest zaangażowany z powodu właśnie złych relacji z przełożonym. Z kolei manager, którego charakteryzuje wysoki poziom Inteligencji Emocjonalnej, nie tylko będzie miał dobre relacje z podwładnymi, ale będzie też potrafił w taki sposób zarządzać relacjami pracowniczymi, żeby pozytywnie wpływać na kontakty w zespole.

Afiliacyjny styl zarządzania

Stylem zarządzania, który cechuje skoncentrowanie na atmosferze, budowaniu więzi w zespole, emocjonalnych relacji, jest styl afiliacyjny. Lider działający w takim stylu stawia pracowników w centrum swojego zainteresowania i uważa, że to właśnie samopoczucie i relacje są kluczem do sukcesu. Podejście takie sprawdzi się w przypadku, kiedy pracownicy są kompetentni, odpowiedzialni, dobrze wiedzą, co mają robić i znają procedury. Nie jest to jednak styl idealny – jego wady mogą się objawić w problematycznych sytuacjach, kiedy wymagane jest podjęcie trudnych decyzji, pracownikom brakuje kompetencji lub nie odnajdują się w swoich obowiązkach. Bez względu jednak od okoliczności, specyfiki firmy i jej kultury organizacyjnej i preferowanego stylu zarządzania, można wskazać kilka zasad, którymi przełożeni powinni kierować się w codziennej pracy, aby zbudować dobre relacje z pracownikami.

Zasady budowania relacji z pracownikami

1. Pamiętaj o szacunku i równym traktowaniu

Niezależnie od stanowiska, wykonywanych zadań, czy chociażby otrzymywanej pensji, każdemu pracownikowi należy się taki sam szacunek i równe traktowanie. Nierzadko przełożeni mają tendencję do podchodzenia w różny sposób do pracowników na różnych stanowiskach, traktując lepiej tych, którzy są wyżej w hierarchii. Z pewnością większość przełożonych uważa, że kierują się zasadą równego traktowania, jednak rzeczywistość wygląda nieco inaczej. A dlaczego? Ponieważ nie zawsze taki mniejszy szacunek czy nierówne traktowanie przekładają się na konkretne działania lub decyzje, ale są często odzwierciedlone np. w lekceważącym tonie głosu, pozwalaniu sobie na jego podniesienie w stosunku do pracowników na niższych szczeblach, czy chociażby w braku pobłażliwości dla pewnych zachowań, które są tolerowane przy osobach na wyższych stanowiskach. Dlatego tak trudno czasem uświadomić sobie swoje błędy i tak ważne jest rozwijanie Inteligencji Emocjonalnej managerów. To dzięki niej można nauczyć się lepiej dostrzegać swoje emocje i kontrolować je w każdej sytuacji.

2. Bądź szczery, otwarty i uczciwy

Szczerość, otwartość i uczciwość wydają się być fundamentami nie tylko relacji przełożony – pracownik, ale i każdej innej. Trudno zbudować silną, dobrą relację, kiedy nie mówimy prawdy, ukrywamy nasze prawdziwe odczucia, ale i dotyczące innych decyzje, opinie. Jeśli nawet starasz się ukryć pewne rzeczy, aby chronić pracowników, to prawdopodobnie kiedy taka nieszczerość wyjdzie na jaw, przyniesie to wręcz odwrotny skutek. Pracownicy mogą poczuć się oszukani, a to nigdy nie jest podstawą budowania pozytywnych, silnych relacji. Dobrym przykładem jest feedback – musi być on szczery, aby przynieść korzyści. W innym wypadku pracownik nie będzie wiedział, co dokładnie robi dobrze, a co musi poprawić. Ważna jest też otwartość, gdyż to ona buduje most porozumienia pomiędzy managerem i pracownikiem.

3. Nie ignoruj uczuć innych, szanuj je i bądź empatyczny

To, że jesteś czyimś przełożonym, nie oznacza, że Twoje uczucia są ważniejsze od uczuć innych ludzi. Niezależnie od pełnionej funkcji, emocje powinny w jak najmniejszym stopniu wpływać na jakość wykonywanej pracy, jednak manager, którego cechuje wysoka Inteligencja Emocjonalna rozumie, że każdy ma prawo do przeżywania swoich emocji i nie można ich ignorować nawet w pracy. Nie oznacza to, że musisz akceptować wszystkie zachowania pracownika, jednak zamiast od razu wyciągać konsekwencje, warto poznać przyczynę, zrozumieć, co się dzieje i starać się pomóc pracownikowi. Empatia i wsparcie udzielone podwładnemu nie tylko pomoże tu i teraz, ale i zaprocentuje silniejszą więzią w przyszłości. Pamiętaj też, że pracować można nie tylko nad Inteligencją Emocjonalną managera, ale i nad Inteligencją Emocjonalną pracownika.

4. Wspieraj pracowników

Dobry przełożony nie tylko potrafi wykazać się empatią w stosunku do pracowników, ale i stanowi dla nich wsparcie. Przede wszystkim chodzi o wspieranie w kwestiach związanych z pracą, pokazanie pracownikowi, że niezależnie od sytuacji, może się on zwrócić do swojego przełożonego po poradę, wskazówkę, nie zostanie sam z problemem. Wsparciem takim będzie manager kompetentny, ale i budzący zaufanie. I tutaj ponownie kluczowe są umiejętności managera związane z zarządzaniem emocjami, a więc jego Inteligencja Emocjonalna. Nie raz może zdarzyć się, że sytuacja przerośnie pracownika i potrzebuje on pomocy, ale z powodu strachu przed reakcją przełożonego nie zwróci się do niego z prośbą o pomoc, co tylko spowoduje pogorszenie sprawy. Przełożony musi też pamiętać, że to wsparcie często musi wychodzić z jego inicjatywy. Nie tylko buduje to wzajemną relację, ale też pokazuje pracownikom, że mogą takie wsparcie otrzymać, a tym samym zmniejsza ich obawy w tym zakresie.

5. Respektuj granice

Coraz częściej relacje przełożonego z pracownikami ulegają pewnemu rozluźnieniu, stają się mniej formalne. Pracownicy zwracają się do managerów po imieniu (powinno to stanowić inicjatywę przełożonego i być jednoznaczne, dzięki czemu uniknie się niezręcznych niedopowiedzeń), a wspólne rozmowy przy kawie nie dotyczą tylko spraw służbowych, ale także tych bardzo błahych, takich jak ostatnio obejrzany film czy mecz. Nierzadko tematem takich rozmów stają się też sprawy prywatne. Pamiętaj jednak, że bycie przełożonym nie upoważnia cię do ingerowania w sprawy prywatne podwładnych. Dlatego właśnie jeśli nie zostałeś o to poproszony, nie udzielaj rad pracownikowi na temat tego, jak ma np. rozwiązać problem z współmałżonkiem czy wychowywać swoje dzieci. Pewne umiarkowane zainteresowanie życiem prywatnym pracownika jest czymś pożądanym, jednak nie zadawaj również pytań, które mogłyby wprowadzić pracownika w zakłopotanie. Na niektóre pytania pracownik może nie chcieć odpowiedzieć, ale jednocześnie będzie czuł się w obowiązku, ponieważ pytanie było zadane przez kogoś, komu podlega. Czasami to respektowanie granic wymaga bardzo dużego wyczucia, chociażby wtedy, kiedy widać, że sprawy prywatne wpływają negatywnie na jakość pracy. Jednak manager, którego cechuje wysoka Inteligencja Emocjonalna potrafi odpowiednio zachować się w takiej sytuacji, zadać takie pytania i tak pokierować rozmową, aby nie naruszyć pewnej granicy, a jednocześnie wesprzeć podwładnego.

6. Zarządzaj swoimi emocjami

Inteligencja Emocjonalna managera przejawia się również w tym, że potrafi on rozpoznawać swoje własne emocje, rozumie je, ale i nimi zarządza, stara się, aby nie wpływały negatywnie na otoczenie, sposób pracy i pracowników. Oczywiście każdy człowiek ma określoną osobowość, temperament i niektórzy łatwiej ulegają uczuciom, szybciej reagują emocjonalnie. Jednak nie oznacza to, że nie można pracować nad pewnymi elementami. Są osoby, którym niedużo trzeba, żeby wybuchnąć, odpowiedzieć w nieprzyjemny sposób, krzyknąć, ale szybko te emocje opadają. Jednak przełożony musi pamiętać, że aby zbudować dobre relacje z pracownikami, musi nauczyć się kontrolować te emocje. Po takim wybuchu on wprawdzie może szybko wraca do dobrego humoru, jednak nieprzyjemne odczucia wywołane tym wydarzeniem mogą towarzyszyć pracownikom przez długi czas. Jeśli przełożony należy do osób, które łatwo ulegają emocjom, szybko się zmieniają, pracownik może cały czas odczuwać zaniepokojenie, bo nigdy nie wie, jakiej reakcji może się spodziewać. Taka kontrola emocji jest też kluczowa przy udzielaniu feedbacku. Konstruktywna informacja zwrotna to właśnie taka, która jest pozbawiona zbędnych emocji.

7. Doceniaj pracowników

Docenianie i wyrażanie uznania są jednymi z najbardziej fundamentalnych elementów nie tylko budowania relacji z pracownikami, ale i wpływania na ich motywację i zaangażowanie. Pracownik, który jest doceniany na bieżąco nie tylko wie, że jego praca jest dostrzegana, ale i czuje, że ma ona znaczenie. Takie odczucia bardzo pozytywnie wpływają na emocjonalne zaangażowanie pracowników, pozwalają im czuć się potrzebnymi i ważnymi członkami całego zespołu.

8. Skup się na odpowiedniej komunikacji

Relacje pracownik – przełożony w dużej mierze budowane są poprzez ich wzajemną komunikację. Coraz rzadziej, ale jednak wciąż zdarza się, że komunikacja ta ma tylko charakter jednostronny – przełożony przekazuje komunikaty, informacje, zadania, zaś pracownik nie ma prawa głosu. A to właśnie komunikacja dwustronna jest kluczowa w budowaniu pozytywnych relacji przełożonego z podwładnymi, a w konsekwencji i zaangażowania pracowników. Pracownik musi nie tylko wiedzieć, że ma prawo głosu, ale i nie bać się z tego prawa korzystać. Dzięki temu chętniej będzie zgłaszał swoje pomysły, wyrażał opinie, ale i dzielił się wątpliwościami, co pozwoli w pełni wykorzystać jego potencjał. Manager z kolei powinien nie tylko słuchać, ale i rozmawiać z pracownikiem, bo to właśnie dialog przynosi najwięcej korzyści.

9. Zarządzaj konfliktem

Często przełożeni zapominają o tym, że do ich zadań należy też zarządzanie pojawiającymi się konfliktami w firmie. Nie we wszystkich kwestiach spornych udaje się samodzielnie pracownikom dojść do porozumienia. Niejednokrotnie pojawia się konieczność podjęcia interwencji, ponieważ nierozwiązany konflikt może spowodować rozłam w zespole, nieprzyjemną atmosferę, a to z kolei przeważnie przekłada się negatywnie na wyniki pracy. Dlatego właśnie przełożony powinien starać się rozwiązać konflikt, jednocześnie nie angażując się w niego personalnie. Do tego potrzeba nie tylko umiejętności mediacyjnych, ale też wspomnianej Inteligencji Emocjonalnej managera. Dzięki niej będzie on potrafił sam opanować swoje emocje, ale i uspokoić emocje pracowników. Co ważne, przełożony musi w takiej sytuacji pamiętać o tym, aby pracowników traktować w taki sam sposób, żadnego z nich nie faworyzować i wysłuchać argumentów każdej ze stron. Takie racjonale podejście do problemu pozwoli zminimalizować jego emocjonalny aspekt.

Dobre, silne relacje pomiędzy przełożonym i pracownikami są bardzo ważnym elementem tworzącym emocjonalne zaangażowanie pracowników. Takie więzi nie pojawiają się jednak same z siebie i wymagają przestrzegania pewnych zasad, pracy i czasu, aby te relacje zbudować. Jest to bardzo trudne zadanie, ponieważ często wymaga też pracowania ze swoimi emocjami, schematami myślenia czy nawet osobowością. Dodatkowo często przełożonym ciężko jest stwierdzić, jak ich zachowania są postrzegane przez pracowników.

Z pomocą przychodzi jednak badanie zaangażowania pracowników, w którym poruszane są wątki związane z emocjonalnymi aspektami relacji w firmie. Dzięki wynikom takiego badania manager nie tylko dowiaduje się, jak poprawić zaangażowanie pracowników w firmie, ale i nad jakimi aspektami relacji z pracownikami należy się skupić, aby zbudować z nimi silną więź emocjonalną. Umów spotkanie, aby dowiedzieć się więcej o naszych narzędziach badawczych!

Zobacz inne artykuły

08.07.2021

Co wpływa na zaangażowanie pracowników?

12.02.2021

Dlaczego w Enpulse używamy 5-stopniowej skali Likerta?

02.12.2020

Jak budować pozytywne emocje w relacjach z pracownikami?

Możesz też za darmo przetestować wszystkie funkcje Enpulse przez 30 dni!

Wypróbuj za darmo

Zapisz się do newslettera i otrzymuj
darmowe materiały o zaangażowaniu!

Wykorzystujemy pliki cookies, aby nasz serwis lepiej spełniał Państwa oczekiwania. Można zablokować zapisywanie cookies, zmieniając ustawienia przeglądarki. Szczegółowe informacje w polityce dotyczącej cookies.
Zamknij